W czerwcu 2015 roku Sejm uchwalił nowelizację Kodeksu pracy, która ogranicza dopuszczalność przedłużania umów terminowych ponad 33 miesiące. Zmiany te weszły w życie w dniu 22 lutego 2016 roku. Na czym polegają te zmiany i co z umowami, które trwały w momencie wejścia w życie nowych przepisów? Omówienie …

1. Określenie szczegółowe czym jest umowa na okres próbny i kiedy może być zawarta
Zgodnie z brzmieniem nowego artykułu 25 k.p. umowę o pracę na okres próbny zawiera się w celu sprawdzenia kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy. Umowa taka nie może być dłuższa niż 3 miesiące. Ponadto zatrudnienie na podstawie umowy o pracę na okres próbny powinno być tylko jednorazowe. Ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe jedynie gdy:
1) pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy; w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

Umowa na okres próbny nie jest wliczana do limitu trzech umów na czas określony.

2. Ograniczenie liczby umów na czas określony
Według znowelizowanych przepisów pracodawca może podpisać trzy kolejne umowy na czas określony z tym samym pracownikiem. Czwarta umowa – staje się z automatu – na czas nieokreślony.
Przy czym po zmianie przepisów nie ma już znaczenia przerwa pomiędzy zawartymi umowami na czas określony, która obecnie „zeruje” limit zawieranych umów na czas określony. Niezależnie od długości przerw w zatrudnieniu między tym samym pracodawcą i pracownikiem będą mogły być zawierane umowy na czas określony tylko w tym ograniczonym zakresie. Powyższe oznacza, że po wykorzystaniu wskazanego limitu strony będą mogły zawrzeć tylko umowę na czas nieokreślony.
Ponadto uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy (np. poprzez zawarcie aneksu do trwającej umowy o pracę) uważane będzie za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony.

3. Ograniczenie umów terminowych co do czasu ich trwania
Zgodnie z nowym brzmieniem art. 251 k.p. okres zatrudnienia na podstawie jednej umowy o pracę na czas określony lub łączny okres zatrudnienia na podstawie kilku umów o pracę na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, tj. 2 lata i 9 miesięcy. Jeżeli okres zatrudnienia na podstawie umów (lub umowy) na czas określony przekroczy 33 miesiące to od następnego dnia po upływie 33-miesięcznego okresu zatrudnienia pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Limit 33 miesięcy i maksymalnie 3 umów na czas określony nie będzie obowiązywał w przypadku zawarcia umowy na czas określony:
– zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
– w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
– w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
– gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie,
– jeżeli ich zawarcie w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności zawarcia umowy.
Pracodawca, który zawarł umowę na czas określony z powodu konieczności zaspokojenia rzeczywistego okresowego zapotrzebowania na pracowników (umowę, do której nie stosuje się warunków określonych w przepisach art. 251 § 1 k.p.) będzie zobowiązany zawiadomić okręgowego inspektora pracy o zawarciu takiej umowy o pracę, wskazując przyczyny jej zawarcia. Zawiadomienie w formie pisemnej lub elektronicznej będzie należało przekazać w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia umowy.

4. Nowe okresy wypowiedzenia umów terminowych.
Od dnia wejścia w życie nowelizacji obowiązywać będą następujące okresy wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony i na czas nieokreślony:
a) 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
b) 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 6 miesięcy,
c) 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres co najmniej 3 lat.
Zatem zniknął przepis pozwalający na zapis, w umowie o pracę na czas określony zawartej na okres dłuższy niż 6 miesięcy, klauzuli o możliwości rozwiązania umowy z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia. Ale jednocześnie każda umowa o pracę zawarta na czas określony będzie mogła zostać wypowiedziana.
Przy czym nadal pracodawca nie ma obowiązku uzasadniania przyczyn wypowiedzenia umowy na czas określony.

5. Przepisy przejściowe
Nowelizacja przepisów Kodeksu pracy we wskazanym powyżej zakresie weszła w życie 22 lutego 2016 r. Odniosła ona również bezpośredni skutek wobec umów terminowych trwających w dniu wejścia w życie nowych przepisów.
Przepisy przejściowe (art. 13-17 ustawy z dnia 25 czerwca 2015 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw; Dz. U. poz. 1220) zawierają wykaz konkretnych reguł, które należy stosować względem umów terminowych obowiązujących w dniu wejścia w życie nowelizacji. Dwie najważniejsze z nich to:

1. Przy wypowiadaniu umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w których przewidziano możliwość ich rozwiązania z zachowaniem 2-tygodniowego okresu wypowiedzenia, trwających w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy, stosuje się okresy wypowiedzenia przewidziane w nowych przepisach.
Jednak ustalając długość okresu wypowiedzenia umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy zmieniającej, a których wypowiedzenie następuje począwszy od dnia wejścia w życie tej ustawy, pamiętać należy, że nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających przed dniem wejścia w życie wskazanych zmian. Oznacza to, że okres zatrudnienia przy takiej umowie liczymy od dnia 22 lutego 2016 r.!

2. Do umów o pracę na czas określony, trwających w dniu wejścia w życie ustawy, będzie się stosować nowe przepisy w zakresie dopuszczalnego czasu trwania umowy (umów) na czas określony oraz dopuszczalnej liczby takich umów.
Do 33-miesięcznego okresu zatrudnienia wliczany jest okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony przypadający od dnia wejścia w życie ustawy, tj. od 22 lutego 2016 r. Jeżeli dopuszczalny 33-miesięczny okres zatrudnienia na podstawie umowy czas określony, liczony od dnia wejścia w życie ustawy, zostanie przekroczony – umowa będzie uważana za zawartą na czas nieokreślony.
33 miesiące od 22 lutego 2016 roku – daje nam graniczną datę 21 listopad 2018 roku. Oznacza, to że wszystkie umowy na czas określony przekraczające tą datę – z automatu stają się umowami na czas nieokreślony!

Opracowanie BR Marta